El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) ha confirmado la nulidad del despido de un trabajador porque se produjo como reacción de la empresa a un acta de infracción de la Inspección de Trabajo, que había girado varias visitas a la empresa tras la denuncia sindical de utilización abusiva y fraudulenta de la contratación temporal.
El TSJC resuelve así el recurso de suplicación presentado por la empresa contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Santander, que el pasado mes de marzo la condenó a readmitir de manera inmediata al trabajador, a abonarle los salarios de tramitación y a indemnizarle con 17.000 euros por los daños morales y perjuicios sufridos.
La resolución de la Sala de lo Social del TSJC estima en parte el recurso de la empresa, solo en el sentido de calificar la relación laboral del trabajador como de fijo discontinuo, frente a la de indefinido que le otorgó la sentencia de instancia. Esta estimación parcial supone que la empresa no ha sido condenada en costas.
La sentencia ha sido notificada recientemente y no es firme, ya que contra la misma cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
El trabajador cuyo despido ha sido declarado nulo empezó a trabajar en la empresa en 2010 y a lo largo de una década firmó un total de 44 contratos eventuales. El último tuvo lugar en diciembre de 2020.
Su caso fue objeto de atención por parte de la Inspección de Trabajo, que entre diciembre de 2020 y octubre de 2021 giró varias visitas al centro de trabajo como consecuencia de la denuncia sindical sobre utilización abusiva y fraudulenta de la contratación temporal.
La Inspección también examinó el caso de otros trabajadores, que también encadenaban numerosos contratos eventuales, y finalmente en octubre de 2021 levantó acta de infracción. Notificada el acta al representante sindical, éste pidió explicaciones a la empresa, que le informó de la intención de no volver a contratar al trabajador.
El trabajador demandó entonces a la empresa alegando que se había producido una vulneración de la garantía de indemnidad, esto es, de su derecho a no sufrir represalias por haber reclamado contra ella. Es decir, entiende que no fue llamado por la empresa en su condición de fijo discontinuo, cuando así venía haciéndolo desde 2010, tras la denuncia sindical ante la Inspección.
La sentencia del Juzgado de lo Social estimó su pretensión y calificó como nulo el despido "por haber vulneración de derechos fundamentales, en concreto, de la garantía de indemnidad".
Ahora el TSJC confirma que "se ha acreditado la existencia de indicios de que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales del demandante", como que el trabajador había sido contratado sucesivamente durante diez años hasta que el sindicato denunció la situación, que su caso fue especialmente examinado por la Inspección, y que a partir de ese momento dejó de ser contratado.
Así, considera que la empresa "deja de llamar" al trabajador por su afiliación al sindicato y por la denuncia de este. En definitiva, comparte que "la empresa reaccionó contra la actuación de la Inspección de Trabajo eligiendo al actor -y a algún otro trabajador- como escarnio colectivo, finalizando la relación laboral", añade la resolución.
TRABAJADOR FIJO DISCONTINUO
El TSJC también se pronuncia sobre la relación laboral del trabajador con la empresa y confirma que "es clara la existencia de fraude de ley en la contratación" como temporal. "El actor tiene la consideración de trabajador fijo de trabajos discontinuos y tenía derecho a la reincorporación o llamamiento", añade.
En este sentido, explica que "existe una necesidad de trabajo, de carácter intermitente o cíclico, en intervalos temporales separados -aunque en ocasiones ha sido prácticamente continua- pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad".
Así, "durante diez años firmó 44 contratos y efectuó 2.272 días de trabajo efectivo, siendo llamado todos los años ante las necesidades estructurales de la empresa y en donde su contratación se efectuaba en un 'formateo' de no superar los 11 meses de contratación temporal en un periodo de 18 meses, conforme a la previsión convencional".
