El 27,69 por ciento de los contratos suscritos por personas con discapacidad en Cantabria se dieron en empresa ordinaria en el primer trimestre de 2023, un 3,3 por ciento por encima del mismo periodo del año anterior y superando en 4,3 puntos porcentuales la cifra alcanzada en el primer trimestre de 2021, cuando fue del 23,4 por ciento, ha informado este miércoles en nota de prensa la Fundación Adecco.
Los contratos en la empresa ordinaria han descendido en número en el último año --de 134 en el primer trimestre de 2022 a 108 en el actual--, pero su proporción lleva dos años consecutivos aumentando en porcentaje (del 24,3% al 27.7%). No obstante, aún es pronto para saber si este incremento porcentual se consolidará en tendencia, según Adecco.
Con todo, la mayor parte de la contratación, el 72 por ciento, de este colectivo en Cantabria sigue dándose en el ámbito protegido, es decir, en Centros Especiales de Empleo (CEE).
En este sentido, la entidad ha advertido, además, que el 61,1 por ciento de las personas con discapacidad de la región en edad laboral no tiene empleo ni lo busca, ya que la tasa de actividad de este colectivo en Cantabria es del 38,9 por ciento.
Por todo ello, han defendido el impulso de la contratación en empresas ordinarias de personas con discapacidad, porque es un entorno "donde la inclusión se produce en su máximo exponente, al convivir con personas con y sin discapacidad en los mismos espacios y proyectos", todo esto "sin negar la importancia y papel crucial de los CEE".
Atendiendo a la cifras facilitadas por la Fundación, en concreto en Cantabria se contrató a 108 personas con discapacidad en empresa ordinaria y a 282 en ámbito protegido durante el primer trimestre de 2023, frente a las 95 y 311, respectivamente, del mismo periodo de 2021, y a las 134 y 416 en los primeros tres meses de 2022.
ACELERADORES Y FRENOS EN LA CONTRATACIÓN
En el comunicado, Adecco ha hecho referencia a una serie de acelerados y frenos sobre la contratación de personas con discapacidad.
En relación a los primeros, han asegurado que convergen varios factores como el marco regulador, las estrategias de diversidad, equidad e inclusión; la preocupación por los criterios ESG y rentabilidad; la productividad e innovación; la reputación y mejora de NPS, y la tecnologización.
En referencia a los frenos, han mencionado algunos como el reclutamiento, la exposición a riesgos, el temor a que se ausenten más de su puesto de trabajo o adaptaciones requeridas que son "muy costosas", según han apuntado.
